Woensdag 12 november 2014

Ontslag door social mediagebruik

Social media zijn een belangrijk onderdeel van de samenleving. Een groot deel van ons leven speelt zich af op Facebook, Twitter, LinkedIn, enzovoorts. Maar vaak vergeten we wat de gevolgen zijn voor de relatie met onze werkgever. Een verkeerde opmerking op Facebook kan bijvoorbeeld ontslag op staande voet opleveren. Het is dus belangrijk om stil te staan bij de consequenties van ons social mediagebruik.

Een sprekend voorbeeld is de Blokkerzaak. Een medewerker van Blokker plaatste een bericht op Facebook waarin hij zijn werkgever “hoerebedrijf” en “hoerestumperd” noemde. De rechter oordeelde dat deze opmerking niets met de vrijheid van meningsuiting te maken had, en dus had de werknemer zich niet als zorgvuldig werknemer gedragen.1Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483 (Blokkerzaak). Welke grenzen stelt het arbeidsrecht aan de vrijheid van meningsuiting op social media? Daar zal dit artikel over gaan.

 

Social media: privé of openbaar?

De werkgever heeft pas met een uitspraak te maken wanneer deze in het openbaar wordt gedaan. Het is dus belangrijk om eerst te bepalen of het gaat om een privébericht of een bericht in de openbaarheid. Maar in de rechtspraak is vooralsnog geen duidelijke grens tussen openbaar en privé aangegeven. Het Hof Amsterdam vindt bijvoorbeeld een Hyvespagina privé zolang die alleen toegankelijk is voor vrienden en vrienden van vrienden.2Hof Amsterdam 23 februari 2010, ECLI:NL:GHAMS:2010:BL6050. De Maastrichtse rechter noemt zelfs conversaties via social media privé, tenzij daar een duidelijk zakelijk karakter uit blijkt.3Rb. Maastricht (vzr) 8 februari 2012, ECLI:NL:RBMAA:2012:BV3122. Daartegenover staat de Blokkerzaak waarin werd bepaald dat het privékarakter van Facebook en het begrip “vrienden” betrekkelijk is. Volgens de rechter is dat zo omdat berichten makkelijk verder verspreid kunnen worden door ze te liken.4Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483 (Blokkerzaak). Zie ook J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012.

Ook het gebruikte medium maakt uit. Bijvoorbeeld bij een relatiebeding. Een werknemer mag in dat geval geen zakelijk contact hebben met klanten van zijn vorige werkgever. Concurrenten volgen op Twitter mag omdat het een eenzijdige handeling is. Maar direct contact hebben met een klant van de oud-werkgever via LinkedIn is wel een inbreuk op het relatiebeding.5J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Vergelijk ook Hof ‘s-Gravenhage 21 februari 2012, ECLI:NL:GHSGR:2012:BW0090 en Rb. Arnhem 8 maart 2011, ECLI:NL:RBARN:2011:BP8592.

De werkgever kan op twee manieren ontdekken dat een werknemer over de schreef is gegaan. Allereerst kan dat doordat een openbaar bericht onder zijn aandacht komt via social media. Maar het kan ook zijn dat de werkgever een controle uitvoert van de werkcomputers en zo ontdekt wat een werknemer onder werktijd heeft gedaan. Over het recht van de werkgever om het internetgebruik van de werknemers te controleren, is meer te lezen in Digitale privacy op de werkvloer.6www.ejure.nl/blog/2014/02/24/digitale-privacy-op-de-werkvloer.

 

Grondrechten in de arbeidsrelatie

De werknemer heeft het recht op vrijheid van meningsuiting, dat staat in art. 7 Grondwet (GW) en art. 10 Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM). Daar tegenover staat het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werkgever uit art. 10 GW en art. 8 EVRM. Daaronder valt ook bescherming van de goede naam en reputatie. Omdat de grondrechten uit het EVRM duidelijker zijn geformuleerd, is het makkelijker om aan het EVRM te toetsen.  Daarom wordt meestal een beroep op de bepalingen uit het EVRM gedaan. Die werken namelijk via art. 94 GW door in onze rechtsorde. Ook rechtspersonen, zoals de werkgever, kunnen een beroep doen op de grondrechten uit het EVRM. Wanneer de ingeroepen grondrechten met elkaar in strijd zijn, moet de rechter een belangenafweging maken. Daarbij worden alle omstandigheden van het geval meegewogen.7G.A.I. Schuijt, ‘VII Aantasting eer en goede naam en andere aantasting van de persoon’, in: Groene Serie Onrechtmatige Daad, Deventer: Kluwer (losbl.)., A.J. Sewnandan Mishre, ‘Het belang van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden voor rechtspersonen’, V&O 2012/10.

 

Grenzen van uitingsvrijheid

De vrijheid van meningsuiting van de werknemer kan dus worden beperkt. Deze beperking kan voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en de bepalingen daarover uit Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). In de rechtspraak is vooral het instructierecht, het goed werknemerschap en het geheimhoudingsbeding te vinden. Als dat niets oplevert, kan gekeken worden naar de onrechtmatige daad.

 Allereerst moet de werknemer zich als goed werknemer gedragen (art. 7:611 BW).8http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/Boek7/Titel10/Afdeling1/Artikel611. Of de werknemer dat ook doet wordt in volle omvang getoetst door de rechter. Daarbij geldt in ieder geval dat de werknemer zich loyaal en discreet moet opstellen tegenover zijn werkgever. Hij mag wel kritiek uiten en misstanden aan de kaak stellen, maar hij moet daarbij rekening houden met de belangen van de werkgever. Dit betekent dat de werknemer niet zomaar alles over de werkgever mag zeggen.9J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Zie ook HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (X/Theodoor Gilissen Bankiers N.V.).

Daarnaast kan de werkgever gebruik maken van zijn instructierecht (art. 7:660 BW).10http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/Boek7/Titel10/Afdeling7/Artikel660. Hij kan bijvoorbeeld met een social mediacode het social mediagebruik aan banden leggen, zolang daarmee de vrijheid van meningsuiting niet volledig wordt uitgesloten. De instructie moet nodig zijn voor de uitoefening van het werk of de goede orde in de onderneming. De werknemer die in strijd handelt met de instructie en de gevolgen daarvan kent, loopt het risico dat zijn arbeidscontract wordt ontbonden. Daarbij moet de werknemer rekening houden met het hierboven beschreven onderscheid tussen het publieke domein en het privédomein op social media.11J.M. De Meij e.a., Uitingsvrijheid. De vrije informatiestroom in grondwettelijk perspectief, Amsterdam: Otto Cramwinckel Uitgever 2000. Zie ook Ktr. Rotterdam 10 april 2000, JAR 2000,109.

Bovendien kan een geheimhoudingsbeding voorkomen dat de werknemer betrouwbare informatie openbaar maakt. Doet de werknemer dat toch, dan kan dat een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren (art. 7:678 lid 2 onder i BW). Hij kan zelfs strafrechtelijk worden vervolgd wegens het schenden van bedrijfsgeheimen (art. 273 Sr).12J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012.

Over het algemeen wordt bij social mediagebruik door de werknemer alleen naar het arbeidsrecht gekeken. Maar als dat niets oplevert kan een vordering uit onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) uitkomst bieden. De vordering kan gebaseerd zijn op aantasting van de eer of goede naam of imagoschade. Op grond van de onrechtmatige daad kan schadevergoeding, rectificatie of verwijdering van de uitlating geëist worden.13G.A.I. Schuijt, ‘VII.1.1 Twee grondrechten’, in: Groene Serie Onrechtmatige daad, Deventer: Kluwer (losbl.).

 

Aard van de meningsuiting

Bij de beoordeling of de werknemer de grenzen heeft overschreden, kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval. Daarbij is onder andere de aard van de uitlating relevant.

Volgens vaste rechtspraak mag een werknemer kritiek hebben op de bedrijfsvoering. Daarbij moet de werknemer binnen de kaders van het goed werknemerschap blijven. Hierbij is de toonzetting van belang en de vraag of de kritiek eerst intern is geuit. Als de werknemer te ver gaat, dan kan de arbeidsovereenkomst wegens een vertrouwensbreuk worden ontbonden.14J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Zie ook Rb. Leeuwarden (vzr) 6 april 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BQ0356.

Daarnaast bestaat de klokkenluidersexceptie. Het EHRM heeft criteria geformuleerd om te beoordelen of de klokkenluider beschermd wordt. De klokkenluider moet eerst intern melding van de misstand hebben gemaakt. Pas als dat onmogelijk is of daar niets mee wordt gedaan en een zwaarwegend algemeen belang gediend is bij openbaarmaking, dan mag hij in de openbaarheid treden. Deze criteria worden door de Hoge Raad gevolgd.15EHRM 12 februari 2008, nr. 14277/04, LJN BD1054, NJ 2008/305 m.nt. E.A. Alkema (Guja/Moldavië), EHRM 21 juli 2011, nr. 28274/08, LJN BT6201, NJ 2012/282 m.nt. E.J. Dommering (Heinisch/Duitsland) en HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (Quirijns/TGB).

Vervolgens is er de grove belediging. Dit kan een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn (art. 7:678 lid 2 onder e BW). Of ontslag gerechtvaardigd is, hang af van de omstandigheden van het geval. In de Blokkerzaak was bijvoorbeeld van belang dat de werknemer al was gewaarschuwd. Wanneer ontslag op staande voet te ver gaat, kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens verandering van de omstandigheden (art. 7:685 BW).16J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Zie ook Rb. Maastricht (vzr) 8 februari 2012, ECLI:NL:RBMAA:2012:BV3122, Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483 (Blokkerzaak).

 

Welke grenzen stelt het arbeidsrecht aan social mediagebruik?

De werknemer mag niet zomaar alles op social media zetten. Zijn vrijheid van meningsuiting wordt beperkt door het arbeidsrecht. De grenzen worden bepaald door het instructierecht van de werkgever, het goed werknemerschap, het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding. Verder maakt het uit wat de werknemer wil bereiken met zijn mededeling. Hij mag misstanden aan de kaak stellen, maar moet zich dan wel aan de zorgvuldigheidseisen houden. Dat betekent dat die misstanden eerst intern gemeld moeten worden. Daarnaast wegen bij een mogelijk ontslag nog andere factoren mee, zoals de duur van het dienstverband. Maar het is in ieder geval duidelijk dat een grove belediging van de werkgever, zoals in de Blokkerzaak, een reden kan zijn voor ontslag op staande voet.

   [ + ]

1. Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483 (Blokkerzaak).
2. Hof Amsterdam 23 februari 2010, ECLI:NL:GHAMS:2010:BL6050.
3. Rb. Maastricht (vzr) 8 februari 2012, ECLI:NL:RBMAA:2012:BV3122.
4. Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483 (Blokkerzaak). Zie ook J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012.
5. J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Vergelijk ook Hof ‘s-Gravenhage 21 februari 2012, ECLI:NL:GHSGR:2012:BW0090 en Rb. Arnhem 8 maart 2011, ECLI:NL:RBARN:2011:BP8592.
6. www.ejure.nl/blog/2014/02/24/digitale-privacy-op-de-werkvloer.
7. G.A.I. Schuijt, ‘VII Aantasting eer en goede naam en andere aantasting van de persoon’, in: Groene Serie Onrechtmatige Daad, Deventer: Kluwer (losbl.)., A.J. Sewnandan Mishre, ‘Het belang van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden voor rechtspersonen’, V&O 2012/10.
8. http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/Boek7/Titel10/Afdeling1/Artikel611.
9. J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Zie ook HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (X/Theodoor Gilissen Bankiers N.V.).
10. http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/Boek7/Titel10/Afdeling7/Artikel660.
11. J.M. De Meij e.a., Uitingsvrijheid. De vrije informatiestroom in grondwettelijk perspectief, Amsterdam: Otto Cramwinckel Uitgever 2000. Zie ook Ktr. Rotterdam 10 april 2000, JAR 2000,109.
12. J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012.
13. G.A.I. Schuijt, ‘VII.1.1 Twee grondrechten’, in: Groene Serie Onrechtmatige daad, Deventer: Kluwer (losbl.).
14. J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Zie ook Rb. Leeuwarden (vzr) 6 april 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BQ0356.
15. EHRM 12 februari 2008, nr. 14277/04, LJN BD1054, NJ 2008/305 m.nt. E.A. Alkema (Guja/Moldavië), EHRM 21 juli 2011, nr. 28274/08, LJN BT6201, NJ 2012/282 m.nt. E.J. Dommering (Heinisch/Duitsland) en HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (Quirijns/TGB).
16. J. van Midden, De grenzen van vrijheid van meningsuiting (van de werknemer) in het kader van de uitoefening van de arbeidsovereenkomst (Scriptie masteropleiding rechtsgeleerdheid), niet gepubliceerd 2012. Zie ook Rb. Maastricht (vzr) 8 februari 2012, ECLI:NL:RBMAA:2012:BV3122, Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483 (Blokkerzaak).