Donderdag 16 juli 2015

De innovatieve werknemer in dienstverband

Ten tijde van uitvinders zoals Leonardo da Vinci speelde de vraag wie rechthebbende is op een uitvinding geen grote rol, omdat de aanmelder van het octrooi ook vaak de uitvinder was. Met de opkomst van de industrialisering en nu de globalisering is dit anders. Heeft de innovatieve werknemer recht op een beloning voor zijn uitvinding in dienstverband en wie is rechthebbende van het octrooi: werknemer of werkgever?

Men bevindt zich hier op het snijvlak van arbeidsrecht en octrooirecht. Enerzijds heeft de werkgever het recht op het resultaat van de arbeid door zijn werknemer. Dit betekent dat de werkgever originair, dus zonder rechtshandeling het recht op het octrooi kan verkrijgen. Anderzijds heeft de werknemer die een uitvinding heeft gedaan een bijzondere prestatie verricht, waardoor hij misschien rechthebbende zou moeten zijn.

Uitvinding in dienstverband

Artikel 12 lid 1 Rijksoctrooiwet 1995 (ROW 1995) schetst de situatie van een werknemer die een uitvinding tijdens zijn dienstverband doet. Er is een aantal voorwaarden waaraan voldaan moet worden wil de werkgever rechthebbende zijn. Allereerst moet er sprake zijn van een uitvinding. Dit betekent dat het moet gaan om een uitvinding waarop een octrooi kan worden verleend volgens art. 2-7 ROW 1995.¹Den Hartog, Bostyn, intellectuele eigendom, art. 2-7 ROW 1995.

Ten tweede moet er een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW) bestaan. Onder deze regeling vallen zowel privaatrechtelijke werknemers als publiekrechtelijke werknemers. Ook vallen werknemers die gedetacheerd worden onder het begrip dienstverband.²S. de Lange & N. Ruyter,‘Octrooi en dienstverband: Eureka! Voor werkgever of werknemer?’, Arbeidsrecht 2008/4,  p. 21. Open is nog de vraag of uitzendkrachten die uitgezonden worden naar een bedrijf en daar een uitvinding doen onder het begrip dienstverband vallen, in die zin dat de feitelijke werkgever de werkgever is en niet het uitzendbureau. Uitgesloten van art. 12 ROW 1995 zijn de gevallen van overeenkomst van opdracht en aanneming van werk.³S. de Lange & N. Ruyter,‘Octrooi en dienstverband: Eureka! Voor werkgever of werknemer?’, Arbeidsrecht 2008/4, p. 21; Ch. Gielen (red), Kort Begrip van het intellectuele eigendomsrecht, Deventer: Kluwer 2014, rn. 53-54. De derde voorwaarde is dat het uitvinden tot de taak van de werknemer behoort. De aard van het dienstverband houdt in dat hij zijn bijzondere kennis gebruikt voor het doen van uitvindingen. Hierbij gaat het niet alleen om de taakomschrijving in het arbeidscontract maar ook om de daadwerkelijke werkzaamheden van de werknemer.⁴S. de Lange & N. Ruyter, ‘Octrooi en dienstverband: Eureka! Voor werkgever of werknemer?’, Arbeidsrecht 2008/4, p. 21; Ch. Gielen (red), Kort Begrip van het intellectuele eigendomsrecht, Deventer: Kluwer 2014, p. 53-54. Ook eenmalige specifieke opdrachten tot het doen van onderzoek vallen hieronder.⁵S. de Lange & N. Ruyter,‘Octrooi en dienstverband: Eureka! Voor werkgever of werknemer?’, Arbeidsrecht 2008/4, p. 21. Indien het doen van uitvindingen als neventaak van het feitelijk taakgebied  wordt beschouwd, maakt de werkgever ook aanspraak op het octrooi.⁶S. de Lange & N. Ruyter,‘Octrooi en dienstverband: Eureka! Voor werkgever of werknemer?’, Arbeidsrecht 2008/4, p. 22. Uitvindingen die niet onder de taakomschrijving en de werkzaamheden van de werkgever vallen komen toe aan de werknemer. Dit zijn zogenaamde vrije uitvindingen.

De uitvinding hoeft niet tijdens werktijden gedaan te zijn, ook als de werknemer de uitvinding thuis zou maken, komt de uitvinding toe aan de werkgever.⁷S. de Lange & N. Ruyter,‘Octrooi en dienstverband: Eureka! Voor werkgever of werknemer?’, Arbeidsrecht 2008/4, p. 21; Ch. Gielen (red), Kort Begrip van het intellectuele eigendomsrecht, Deventer: Kluwer 2014, p. 55. Onduidelijk is de wet over een ex-werknemer die een uitvinding doet, die in verband staat met zijn werkzaamheden bij zijn vorige werkgever. Heeft ook dan de werkgever nog aanspraak op het octrooi?

Indien voor de uitvinding geen nationaal, maar een Europees octrooi wordt aangevraagd, geldt de regel dat het recht dat van toepassing is op het octrooi afhankelijk is van waar de werknemer daadwerkelijk werkzaam is (artikel 60 Europees Octrooi Verdrag (EOV)).

Geen dwingend recht

De regels uit art. 12 leden 1- 3 ROW 1995 zijn niet dwingend, volgens art. 12 lid 5 ROW 1995. Dit betekent dat hiervan bij schriftelijke overeenkomst afgeweken kan worden. Dit kan door middel van een cao, een arbeidscontract of een onderhandse akte. In vele gevallen wordt ook in een arbeidscontract een intellectueel-eigendomsrechtbeding opgenomen.⁸http://www.jpr.nl/actueel/publicaties-ondernemingsrecht/intellectuele-eigendomsrechten-en-de-rechten-van-de-werknemer. Dit is een preventieve maatregel om te vermijden dat als er een uitvinding in dienstverband wordt gemaakt er discussie ontstaat wie rechthebbende is en het octrooi en andere rechten van intellectuele eigendom aan de werkgever toebehoren

De vergoeding

Indien een werknemer in de zin van art. 12 leden 1-3 ROW 1995 een uitvinding in dienstverband heeft gedaan, heeft hij mogelijk recht op een billijke vergoeding van zijn werkgever wegens het gemis van het octrooi (art. 12 lid 6 ROW 1995). Een billijke vergoeding is echter de uitzondering: alleen als het loon of andere geldelijke toelages of een bijzondere te ontvangen uitkering niet het gemis aan octrooi kan of kunnen opvangen, zal een extra geldelijke beloning betaald moeten worden.⁹Gielen/Van Dongen, Intellectuele eigendom, art. 12 ROW 1995, aant. 7. In tegenstelling tot de andere leden van art. 12 is lid 6 ROW 1995 van dwingend recht en kan hiervan niet worden afgeweken. Een intellectueel-eigendomsrechtbeding kan dus niet de billijke vergoeding uitsluiten volgens art. 12 lid 7 ROW 1995.¹⁰http://www.jpr.nl/actueel/publicaties-ondernemingsrecht/intellectuele-eigendomsrechten-en-de-rechten-van-de-werknemer.

De Hoge Raad heeft in het Hupkes/Van Ginneken-arrest bepaald dat deze billijke vergoeding niet als een licentievergoeding kan worden aangemerkt, omdat dan het geldelijke belang van de uitvinding afhankelijk wordt gesteld van de exploitatie van de uitvinding.¹¹HR 27 mei 1994, NJ 1995/136, Van Ginneken/ Hupkens, r.o. 3.3.2. De billijke vergoeding mag niet afgestemd worden op het voordeel dat de onderneming of de werkgever behaalt met de uitvinding.¹²HR 27 mei 1994, NJ 1995/136, Van Ginneken/ Hupkens, r.o. 3.3.2.

Volgens de Hoge Raad zijn de omstandigheden die voor een billijke vergoeding in overweging moeten worden genomen: de positie en functie van de werknemer binnen het bedrijf, de honorering en andere arbeidsvoorwaarden, de aard en het geldelijk belang van de uitvinding en de omvang van de bijdrage van de werknemer aan de uitvinding.¹³HR 1 maart 2002, NJ 2003/210, TNO/ Ter Meulen.

Er is weinig jurisprudentie op dit gebied te vinden. De oorzaak hiervan is waarschijnlijk dat werknemers niet vaak geneigd zijn te procederen tegen hun werkgever. Dit heeft vermoedelijk te maken met de duur en de kosten van een gerechtelijke procedure, onbekendheid met hun juridische positie, de kleine kans op succes, de vaak lage toegekende billijke vergoeding en het gevaar dat de werkrelatie ontwricht zal worden.

De gulle werkgever is misschien ook de slimme werkgever

Een van de doelen van het octrooirecht is het stimuleren van het doen van uitvindingen door de uitvinder te belonen met een octrooirecht.¹⁴http://www.ejure.nl/blog/2012/07/11/octrooirecht/. Deze stimulans geldt echter niet voor de innovatieve werknemer. Een Amerikaans onderzoek heeft aangetoond dat de prikkel om uitvindingen als werknemer te doen minder sterk is als er niet een soort beloning tegenover staat.¹⁵http://www.nytimes.com/2014/04/14/opinion/my-ideas-my-bosss-property.html.

In Duitsland is er aparte wetgeving voor uitvindingen in dienstverband.¹⁶Gesetz über Arbeitnehmererfindungen, 1957, 2009. Doel van deze wet is de werknemer naast zijn normale loon te belonen met een extra premie voor zijn uitvinding. Deze wet is een groot succes, omdat de werknemer weet dat zijn ijver en inventiviteit goed zullen worden beloond. Daar zit ook het verschil tussen de Nederlandse en Duitse wetgeving. In Duitsland spreekt men van een “Interessenausgleich” oftewel een belangenafweging tussen werkgever en werknemer. Aan de ene kant zijn er de rechten en plichten van de werkgever, om de afspraken uit het contract na te leven en het fundament voor de uitvindingswerkzaamheden te scheppen en aan de andere kant heeft de werknemer de plicht zich als een goede werknemer te gedragen en inventief te zijn en het recht daarvoor beloond te worden. In Nederland is de beloning van een innovatieve werknemer die uitvindingen maakt de absolute uitzondering en staat het belang van de werkgever op de voorgrond. In beginsel heeft alleen de werkgever het recht op het resultaat van de arbeid.

Het is goed als de werkgever een intellectueel-eigendomsbeding in arbeidscontracten opneemt, maar als een onderneming op de creativiteit en inventiviteit van werknemers berust, is het als waardering voor innovatieve werknemers stimulerend een soort beloningssysteem te hebben naast het normale werkloon, zoals bijvoorbeeld in Duitsland. Dit kan een drijfveer voor werknemers zijn om nog innovatiever te werk te gaan.

Als laatste punt is op te merken dat de landen die volgens onderzoek in Europa als innovatieve landen bekend staan, zoals Duitsland en Zweden, ook de landen zijn die aparte wetgeving hebben ten aanzien van uitvindingen in dienstverband.¹⁷http://www.biolegis.com/uploads/tx_articles/Who_owns_IP_Sweden.pdf; http://ec.europa.eu/enterprise/policies/innovation/files/ius/ius-2014_en.pdf; http://www.bardehle.com/en/publications/interactive_brochures/employee_inventions_law.html. Of het een met ander samenhangt?